在设计薪酬绩效过程中，比做方案更重要的是，你需要在开始做方案前考虑清楚这 3 件事情：做薪酬的目的，薪酬的策略，薪酬文化的导向。

　　1、你做薪酬绩效方案的目的是什么?

　　我们曾经观察过一些失败的薪酬设计，发现“翻车”的原因，不一定是“设计技巧”，而是他们压根没想清楚自己为何要做薪酬设计。

　　老板希望通过薪酬解决哪些问题?哪些职位是目前重点激励的对象?基于未来几年的发展，还会出现哪些重要部门及岗位?目前的重点是吸引、保留还是激励?

　　如果没有想清楚这些问题，那你肯定做不出能落地的薪酬方案。

　　在我们的训练营中，有不少同学都是上了课才开始重视“目的”的，学会如何去判断这些问题。

　　2、如何形成你的薪酬绩效策略?

　　明确了目的之后，我们就可以制定我们的薪酬策略。

　　注意，薪酬策略应该和业务战略紧密相关，发挥协同效应。不同阶段，不同战略，对应的薪酬策略不同，关注的重点也是不同的。

　　如果方向是 成本领先型的企业，在薪酬策略上可能需要考虑如何能控制薪酬成本，如何激励员工降低成本?

　　如果方向是 产品领先型的企业，需要考虑如何突出产品经理、研发岗位的激励;薪酬策略是否有助于这些关键职位的人才发展和保留?

　　3、薪酬文化的导向是什么?

　　这是薪酬设计中非常关键的一步。每家公司的薪酬设计侧重点都不一样，比如：阿里强调结果导向;华为强调价值贡献...

　　有的公司强调能力导向、强调人员素质;或者是强调激励群体，还是强调激励个体。

　　只有保证薪酬文化导向与业务目标协同，才能做出让企业可持续发展的薪酬方案。

　　当然，这里面还涉及到很多套路，比如如何评估岗位价值?如何控制人力成本?

　　如果你想独立摸索，用踩坑的方式成长，就要做好接二连三被老板批评打回的心理准备。

　　做薪酬绩效和其它模块的HR不同，你跟老板的距离更近，薪酬又是直接关系到员工，员工有不满都会直接体现在工作中，这样老板也会对你不满意。